苏云骞：国企高管高薪还能拿多久？

2015年9月13日，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外公布。公众关注这一国企改革的顶层设计文件将如何有效改善国企的用人制度，破解部分国企领导“既当高官又拿高薪”之弊？如何使国企真正成为独立市场主体，如何以管资本为主加强国资监管，做强做优做大“全民财富”？新华社记者就此采访国资系统有关负责人和专家，回应了社会各界对改革的关切。

看来，国企领导“既当高官又拿高薪”的日子恐怕要到头了，今年1月1日起，央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。改革大半年来落地情况如何？记者查阅最新公布的上市公司年报，发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降效果，部分企业负责人的降幅还不小。比如，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25%。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34%。中国中铁从250万元降至213万元，降幅为15%。

在央企的带动下，地方国资纷纷跟进。经统计发现，目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市，均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路，将负责人的基本年薪＋绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。中国企业研究院首席研究员李锦认为，改革后将部分薪酬改为任期激励收入的形式发放，可以促使国企负责人更注重企业中长期发展。“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门 直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题，首先厘清了企业的市场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。指导意见提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着，用人制度改革对不少体制内的国企高管而言，将带来一个再次选择的机会。通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时，职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事。” 所以笔者认为“真正具备管理能力、有自信的国企高管，如果还想拿到高薪，只有转换通道，敢于放弃行政级别，跳进去参加市场化竞聘。